对许多求职者来说，只要能经过用人单位的试用期，距求职成功就不远了。可是，家住涧西区的郭女士却遇到了“特别”状况：她经过了试用期，单位不光没与她签定正式劳作合同，后来还以试用期体现不合格为由将她解雇了。郭女士该如何保护自个的权益呢？
试用期后
单位要将她解雇
本年3月，郭女士被我市某出售公司招录为业务员。该公司的人力资源部主管告诉她，依据公司规则，新招录的职工都要先进行实习试用，等试用合格后才干签定正式劳作合同。
求职心切的郭女士与该公司签定了为期6个月的实习试用协议，时刻从3月1日至8月30日，其间前3个月为实习期，接下来为试用期。
其时两边约好，在郭女士实习试用时间，公司为其交纳社会保险费。试用期满后，郭女士可持续在该公司上班。可是，6个月后郭女士持续作业，该公司却没有和她续签合同。
9月，该公司俄然以郭女士在试用期的体现不符合选用条件为由，提出和她免除劳作联系。
郭女士对此十分不解：自个的作业时刻已超过了试用期，公司如何能以自个试用期体现不符合选用条件为由免除劳作联系呢？
提出裁定
法令方面找依据
所以，郭女士向市劳作争议裁定委员会（下简称裁定委）提出裁定恳求，恳求吊销该公司与自个免除劳作联系的决议，并由该公司为自个补缴作业时间的社会保险费。
对此，咱们采访了市人力资源和劳作保障局政策法规科科长宋彦哲。他说，当用人单位提出试用期或实习期的疑问时，劳作者大概知道，实习准则是国家对技工校园、中等专业校园、职业高中等学员实施的一种训练准则，通常由校园与对口的用人单位签定实习协议，由用人单位为学员供给实习场所和设备条件。
若是用人单位经过严厉的招聘程序将劳作者招为职工，则不存在实习期，《劳作合同法》中也没有实习期的说法。
别的，用人单位和劳作者仅签定试用期合同也是不合法的。依据《劳作合同法》第19条规则，试用期包含在劳作合同期限内。劳作合同仅约好试用期的，试用期不成立，该期限为劳作合同期限。而该公司将试用期与劳作合同分隔开来，显着违法。另依据《劳作合同法》第72条规则，交纳社会保险费是用人单位的法定职责和责任，从用工之日起就应为劳作者准时交纳。
实行合同
单位补缴社保费
综上所述，该公司与郭女士签定的实习试用协议是无效的。别的，依据查询，裁定委对郭女士提出的裁定恳求给予撑持。
宋彦哲说，依据关联法令规则，用人单位违背《劳作合同法》规则免除或停止劳作合同，劳作者需求持续实行劳作合同的，用人单位应当持续实行。因而，裁定委吊销了该公司免除与郭女士劳作联系的决议，并责令其为郭女士补缴作业时间的社会保险费。
郭女士的疑问得到解决了，可是，和她有相似遭受的人还有不少。宋彦哲说，在许多劳作胶葛中，劳作者都是因为对关联法规不熟悉，不知道如何保护自个的合法权益，然后给自个造成了很大丢失。
