当下，一些用人单位常常把调岗、调职、调薪视为公司单独的自主权，法令干与不了。有的乃至以“三调”作为“强逼”职工辞去职务的一种手法，侵略劳作者的合法权益。“三调”真的是用人单位自主权吗？法令真的力所不及吗？下面事例是最佳的回答。

　　与主管不合被调职合法吗？

　　事例：刘晓松是一家医药器械出售公司部分副职。与公司签定的劳作合同约好：刘晓松任出售部副司理，月底子薪酬为3800元，奖金视自个成绩在1000元至2500元之间。近来，因刘晓松与司理对立并发作肢体动作事情，公司决议将刘晓松调整到归纳部做办事员作业。而该部分的月奖金只要500元。公司的做法合法吗？

　　维权提示：通常情况下，公司有权决议调整职作业业岗位，但条件是该作业岗位与奖金数额未写入合同之中。根据《劳作合同法》第三条二款规则：依法缔结的劳作合同具有束缚力，用人单位与劳作者应当实施劳作合同约好的责任。若是未经劳作者赞同，单位私行改变劳作者岗位及奖金数额，归于改变了劳作合同内容的一种违约行动，若是刘晓松诉诸法令会得到法令撑持。

　　不服“被调薪”，未经赞同离任违约吗？

　　事例：张女士与某化工公司签定3年期劳作合同约好，张女士任事务一部精算师，月薪酬为3800元。公司还付出6000元为张女士供给专业训练。可训练后，张女士被调往人力资源部作业，薪酬为3200元。张女士以为调整作业岗位能够承受，但薪酬应按合同约好实施，被单位回绝。张女士提早一周向公司提交辞去职务书。一周往后，在单位未赞同景象下，她留下辞去职务书一走了之。因张女士的俄然脱离，给单位的关联事务作业形成必定的丢失，单位需求张女士承当2个月的训练费。公司的需求有法令根据吗？

　　维权提示：单位未与张女士洽谈，单独改变劳作合同内容，便是一种合同违约行动。在单位违约在先的景象下，根据《劳作法》第三十二条（三）项规则：用人单位未依照劳作合同约好付出劳作报酬或许供给劳作条件的，劳作者能够随时告诉用人单位免除劳作合同。可见，张女士的“一走了之”并不违法。又因公司为张女士供给专项训练时，并未与其缔结协议，约好服务期。所以也就不存在承当训练费的疑问。

　　年度查核末位者，调岗又降薪合法吗？

　　事例：李小姐是一家证券公司职工，劳作合同约好李小姐做归纳部核算作业。公司有一项格外的准则：职工在年度考评总成绩倒数榜首（列入末位者），将被公司组织做杂务工，月薪当然成倍削减。这一规则是通过公司高层会议专门决议并写入公司准则之中。几年来的履行中，一切的年查核末位者均顾及脸皮而主动辞去职务，底子没有人肯做杂务工。显着，公司对末位者调岗又降薪成了逼其主动辞去职务的一种手法。李小姐在上一年的考评中，总成绩是倒数第二，李小姐对自个本年查核“远景”十分忧虑。请问，公司的这项准则规则合法吗？

　　维权提示：该公司以准则方式规则“年度查核未位者，调岗又降薪”是不是有用，应从2个方面来断定。一是根据《劳作合同法》第4条二款规则，用人单位拟定规章准则，(续致信网上一页内容)有必要通过三个重要程序：一要应当经“两会”评论；二要洽谈断定；三是公示或奉告劳作者。若如李小姐所言，公司的这项准则仅仅由高层领导会议决议，这在程序上显着违法。

　　二是被调岗降薪的职工与单位所签定的劳作合同是不是现已约好作业岗位和薪酬规范，若是有约好，单位单独调岗、降薪是违约行动。李小姐最初与公司与签定的劳作合同中已约好李小姐“做归纳部核算作业”，除非李小姐有不胜任本员作业景象，不然若是公司单独私行对李小姐调岗是一种违约行动，李小姐可依法维权。

　　不服调岗辞去职务，单位可否拒付抵偿金？

　　事例：金女士与饭馆签定3年期劳作合同约好，金女士为饭馆后厨主管司理，月薪5100元。2011年10月20日，饭馆将金女士调到宾馆总台任工头，原待遇不变。因总台工头有时需求值夜班，十分辛苦，金女士不赞同岗位调整未果后，提出辞去职务并需求宾馆付出其经济抵偿。宾馆以为其有用工自主权，根据职工的作业能力、体现调整职工岗位不违法，并回绝抵偿。

　　维权提示：金女士的作业岗位现已写入两边所签定的劳作合同之中，归于清晰的合同条款。而宾馆单独面临金女士岗位进行调整，违反了两边合同约好。根据劳作合同法的规则，用人单位未依照劳作合同约好供给劳作条件的，劳作者能够免除劳作合同。因为用人单位的缘由，劳作者提出免除劳作合同的，用人单位应当根据劳作者的作业年限，按每满一年付出一个月薪酬的规范，付出劳作者经济抵偿金。金女士于2009年10月进入宾馆饭馆作业，至两边免除劳作联系之日，累计作业2年时刻，应向其付出2个月的薪酬作为经济抵偿金。

　　调岗后，可否以试用为由削减薪酬？

　　事例：翁先生与某建筑工程公司签定的三年期劳作合同约好，翁先生为公司总部资料员，月薪2200元。合同还规则：公司可根据需求调整其作业岗位。过后，将翁先生调往部属安装公司做库房保管兼资料员，并且常常需求上夜班。更让翁先生承受不了的是，翁先生的前3个月的薪酬比同类人员薪酬规范低20%，公司解说说：到一新岗位得有试用期。公司以试用期为由削减翁先生薪酬20%合法吗？

　　维权提示：根据两边劳作合同关于“公司可根据需求调整其作业岗位”的约好，公司调整翁先生作业岗位并无不当。但以新岗位需试用3个月为由削减翁先生薪酬20%的做法与法令规则相悖。《劳作合同法》第十九条二款规则：同一用人单位与同一劳作者只能约好一次试用期。可见，劳作者在同一用人单位作业时间（无论作业岗位几回互换），试用期只能约好一次。一起，《劳作法》第四十六条规则：“薪酬分配应当遵从按劳分配准则，实施同工同酬。”这里的“同工同酬”，是指用人单位关于从事一样作业、付出等量劳作且获得一样劳作成绩的劳作者，应付出平等的劳作报酬。公司付出翁先生前3个月薪酬，比同类人员薪酬规范低20%，违反了“同工同酬”的法令规则，翁先生彻底可依法建议权益。