1.你曾萌生过，或是有过“抱团跳”的经验吗？
a.是（13人） 14.29%
b.否（78人） 85.71
2.在你看来，“抱团跳” “单个跳”较于 的优势是？
a.能更快地适应新环境（26人） 28.57%
b.更容易引起领导重视（13人） 14.29%
c.便于整体业务转移（52人） 14.29%
3.“抱团跳”较于“单个跳”的劣势是？
a.领导有戒心（39人） 42.86%
b.环境改变，导致原有团体分解（26人） 28.57%
c.其他同事将你们视作假想敌（21人） 23.08%
d.其他（5人） 5.49%
4.如果你是随从者，你是同谁一起跳槽的？
a.部门领导（21人） 23.08%
b.业务骨干（67人） 73.63%
c.关系要好的同事（3人） 3.29%
5.你为什么愿意同他／她一起跳槽？
a.对现有工作环境不满（14人） 15.38%
b.满意并信任领头人（26人） 28.57%
c.有更好的发展空间（28人） 30.77%
d.薪酬有明显涨幅（23人） 25.27%
在人才流动日益频繁的今天，跳槽已是司空见惯的事。如果说个别员工的出走，企业尚觉无关痛痒的话，那么一个团队的出走，任何企业都不可能无动于衷。与单兵作战相比，抱团跳槽的境遇似乎会好些，近的如《财经》杂志的胡舒立，远的像陆强华离开创维，“小霸王”段永平出走等，“抱团跳”后的他们都有了更美好的前景。于是乎，看到了“抱团跳”的跳头，为了在新公司得势，越来越多的人开始触碰这条底线……
跳还是不跳？
领头人到底靠谱吗？
销售女 Caroline 房地产公司
工作时间：1年半
前几天，部门领导Sam第三次同Caroline提起抱团跳槽，Caroline依然用“再给我点时间”为由，婉拒了他。但Caroline不敢肯定，四次、五次……当Sam第十次将诱饵抛出的时候，自己是否还有这番定力，坚持到底。
Caroline进公司还不到两年，一来便在Sam的手下干活。Sam是个有能力的领导，带着销售组屡屡创下业绩。Caroline坦言，在Sam这也学到了不少本事，但这并不能成为她抱团跳槽的原因。她最怕的便是：在这场“抱团跳”风波中，成为Sam手中的筹码，而非真正意义上的合作伙伴。
虽然相处时间不长，但Caroline直觉Sam是个自我感觉过高的人。他会将原来的业绩都归在自己的拳下，对原来企业投入的影响、老板的影响、下属的贡献等统统归于囊中，忽视团队的力量，“对于这样的领头人，手下的跟随者只是一颗颗供他随意发挥的棋子。”更怕他到了新公司后，会为了自己的利益，抛下兄弟，一个人闯天下。那这样子的“抱团跳”还会有意义吗？前景不妙！
打死不跳！
你带走的资源，是原有企业赋予你的
销售男 冬冬 4S销售中心
工作时间：5年
冬冬曾收到过不少“抱团跳”的邀约，都被他一一婉拒，“我从未考虑过，因为我基本上不赞成这种行为。”“对于一个企业来说，你把客户群拿走了，技术拿走了，如果企业的经营机制不健全的话，可能随时会有倒闭的风险。所以如果你一走，前一家企业被弄得倒闭了，后一家企业会非常的害怕，你即使为他们带来繁荣，也只是暂时的。”
到目前为止，冬冬还没看到过“抱团跳”成功的例子。有一组同事，一年半前跃跃欲试地筹划着跳入别家4S店，虽然跳成功了，“下场”却不咋地。“一方面，他们高估并夸大了自己团队的实力。别家公司接受团队跳槽，必是看中了你们的稀缺性。可后来发现，原有的销售团队就很强，想要在短时间内超过对方几乎不可能。领导得不到他想要的，自然没好日子过。”另一方面，“抱团跳”在冬冬的眼里，实在不是什么放的上台面的事。“集体跳槽无疑会对原有企业造成不小的冲击，从某种角度上讲，是不职业、不符合职业经理人精神的行为。”
跳过……
我成了束手束脚的木头人
IT男 胡小立 民办信息技术有限公司
抱团跳”规模：同组7人
前不久，在IT行业待了6年的胡小立，做了有生以来最大胆的一次决定——抱团跳槽。虽然跳得爽快，跳得风光。可现下，他却后悔了。
胡小立原先是在一家民办的信息技术公司工作，公司规模不大，但作为元老级别的员工，待遇还是不错的——饭碗稳定、薪酬不薄。如果不是谁挑起了“出逃”的念头，这样平淡的生活还将一直持续下去，很久很久。
六年的时间里，小公司发展了不少，逐渐壮大。但其内部的管理制度却一成不变，尤其是人力资源管理，不少员工抱怨“没有安全感”。胡小立虽然不是其中之一，但也渐渐心生厌倦。某次员工大会后，同组的阿丹找了个空当，把胡小立拉到角落，轻声道出了自己的“出逃”计划。对于当时的胡小立而言，这实在是一个充满诱惑的要约，阿丹承诺，若是和他一同跳槽，不仅待遇翻番，工作环境也会有本质性的变化。末了，还不忘加上一句：已经有不少哥们下定主意，跟我走了，你呢？这句话更是加深了胡小立“出走”的信念。对于老公司，虽然说不出哪边不满意，但实在没有不跳的理由。若是同组的人跳了一半，只留下几个毫无价值的员工，那接下来如何“生存”还是个大问题。还不如，眼睛一闭，赌一把。
这一赌，输得挺惨。起初，计划进展得相当顺利。落脚新单位，工资、待遇确实有了明显的提高，只是这样的工作环境却不是胡小立想要的。在这儿，技术俨然成了商业机密，领导总是藏着掖着，员工不再有最基本的自由度。“一旦被冠上‘背信弃义’的标签，新东家也会避你三分，以防你过两年故伎重施。”
一片忠心，无奈跟错了队
保险男刘文某知名保险集团
“抱团跳”规模：4人
两年前，刘文跨入了保险行业，对于这个行当，刘文向来抱有矛盾的情绪——又爱又恨。爱的是，若是运气好，接到了一笔单子，收入不菲；恨的是，自己本是个社交性差的人，为了工作，只得主动同人打交道，苦得很。
刚进单位的前几个月，别说完成业绩了，几乎一单都接不到。看着空白的业绩表，刘文只觉心有余而力不足。一心想着放弃的他，却在这会儿遇上了大前辈小莉。小莉从事保险销售已近7年了，手上有一大笔“待宰”客户，看刘文摸不着门道，便简单支了几招。没多久，刘文便在小莉的帮助下，接到了生来的第一笔单子，顿时钦佩地五体投地。
依照小莉的经验，刘文做得越来越得心应手，慢慢的，手上也有了自己的客户。而此时，却传来小莉要跳槽去别家保险公司的消息。刘文硬着头皮找到小莉，证实了此事，顿时六神无主，“我当时想的便是，如果她走了，我怎么办。如果没有她教我，我的业务会不会一落千丈！”同刘文一样的人也不少，最终有人提出了跟随跳槽的主意，刘文第一时间举双手同意。
跳槽前，小莉同一伙儿“菜鸟”跟班摊开了讲，进入新单位后，人生地不熟，一切还得从头做起。到那会儿，她未必还有精力兼顾到大家，如果有人想退出的话，现在还来得及。有几人打起了退堂鼓，最后只剩下刘文和另外两个“铁杆老保”。
进入新公司，环境确实如履薄冰。领导防你一脚，同事动不动排挤你，而小莉也同当初说的那样，自个儿忙得焦头烂额，根本没时间顾大家，就这样，六个月过去，刘文一个单子也没接到，每个月拿着可怜的底薪过活，还不招领导待见，“若是留在原先的公司，不定现在已经混出来名堂。真是一片忠心，无奈跟错了队啊！”
下一页：抱团跳槽，三方博弈 谁能笑到最后？
早在“团购”消费概念发迹于神州大地前，“抱团跳槽”就已经在职场圈生根发芽：
1995，“小霸王”学习机主帅段永平率领几乎全部中层管理者集体请辞；1999年，牛根生带领手下一众兄弟被“离职“后另立门户，”蒙牛“从此诞生；2004年4月，方正集团助理总裁周险峰率领方正科技产品中心总经理吴京伟、销售平台副总经理吴松林、产品总监以及PC部门的一些基层管理人员和技术人员一起投奔海信……
如果将镜头拉近，“组团跳槽”更显生动：
2011年5月，团购网站拉手网在重庆、南京、杭州、苏州、无锡、常州、江阴所有区域的城市经理及核心骨干集体跳槽同行窝窝团，人数超过260名 。随后的6月份，盛大集团全资子公司馨月汇国际CEO兼总裁耿梓轩离职，盛大集团馨月汇国际上海总部各部门总监和旗下上海、北京、深圳月子会所主管以上管理团队全部集体离职，数量多达50余人……
一次次的团队跳槽事件从迷雾中走出，好事者们在知晓了来龙去脉后，丧失了兴趣，一哄而散。只留下当事者，仍需面对今天所做的决定与日后可能有的将来。
一次“抱团跳”涉及到三方的利益——人才流失企业、接纳人才企业以及人才本身。《申》报记者邀来多个领域的专家就“抱团跳”后，可能产生的三方博弈进行分析。看这场动荡后，如何使力，才能笑到最后！
人才流失企业：冷静交接班
前程无忧人力资源专家 陈周韵
Q：造成团队跳槽现象的原因是什么？
首先，是公司高层的人事变动和公司发展策略整体的调整，使得公司的经营理念和公司的文化发生很多变化，而这种变化是现有团队所不能接受的。此外，团队在发展过程中对自我定位膨胀过度，还有就是企业间挖角方式的变化也会造成这种现象。
Q：当一个企业面临团队跳槽的时候，最直接导致的影响是什么？
团队流失时，不仅影响组织士气，还会影响组织形象、组织的信用、企业的财务和金融等多个方面。
Q：如何将影响降至最低？
不管是非在谁，对于企业来讲，应该善待离职的人，即使他的决定是错的。和即将离职的人做一个很好的沟通，他也许对以前的企业有积怨，但通过这种办法可以把积怨程度降得更低一些。另外，这些关键员工走的时候，我们要与现有客户群或者公司的技术骨干进行一个很彻底的、面对面的沟通，把公司目前面临的困难或者状况说一说。实事求是，不要遮掩，免得他们猜忌，越猜，事情影响越大。
Q：在危机发生之前，有没有防范的办法？
你看外边晴朗的天，我说马上下冰雹、下雨你信吗？任何事情都会有先兆的。团队跳槽也有先兆。比如说跳槽团队里的领导者，他会越来越嚣张，从言谈举止你能判断出来，从他们频繁密切的活动你也能看出来。我想每一个领导者都很聪明，他会去做一些事情避免树敌，瓦解离心团队，或做好备份。一般在大的公司里面，都会有人才梯队建设制度，未雨绸缪做好人才储备就不至于让公司陷于被动境地。
还有一个比较好的方法就是董事长可以增加自身品牌的价值，或者企业品牌的价值。中国的媒体总是在说，要塑造职业经理人、企业家的品牌，但是现在需要强调的是塑造组织的品牌。
接纳团队企业：喜忧参半
国有企业总经理 王女士
Q：对接纳这种跳槽团队的企业而言，有哪些利弊？
机会与风险是并存的。短期来说跳槽团队可以为企业弥补技术上、收益上的不足。他们有创新的观点，带来全新的角度、知识。你请一个人过来当老总，一般没啥用，你请一个老总和四个副总来，企业就可能一下子搞好了。因为他们的知识是全面的、系统的，他们的合作是成熟的，不需要另外耗费时间、金钱培训的。
但是，弊也非常明显。一般来说，人们跳槽跳惯了就总想跳槽，团队跳槽和单个人跳槽，他的不稳定性更强。
Q：如何引导跳槽团队尽快地融入企业？
若要让跳槽团队尽快融入企业，首先要营造一个接纳的氛围。
从企业的角度去讲，企业在接纳这一批人的时候，老板是不是已经有一个很充足的准备，包括心态上的、管理方式上的、思想理念上的。其次，老板一定要亲力亲为，做好新人与老人之间的沟通工作。因为新人是以团队的形式加入进来的，他们过来肯定要分享已有的东西，很可能与老人们水火不相容，从而妨碍新团队尽快融入企业里面。
Q：面对一个难以管理的团队，企业领导应该如何加以防范？
请不要用“防范”这个词。你花钱请他们是用来共事的，而并非用来对立的。首先，作为企业领导，应拿出足够的耐心和度量，用信任留住人才。但若是新团队一味地恃宠而骄，不得不防他一脚，可以从这两方面。一是在他们的团队中，安插原有的亲信；二是找到该团队的突破口，培养亲信。
跳槽团队：三思而后行
职业规划师 irene唐
Q：领头人究竟具备何种人格魅力，跟随者究竟图什么？
领头人的人格魅力当然不在话下，但更多还有一些“自保”的成分。以
牛根生为例，虽然他是当年伊利的“头号工程”，但还是被当时的伊利总裁郑俊怀扫地出门，此时，原来跟随牛根生的一帮兄弟纷纷被伊利免职，他们一起找到牛根生，希望牛根生带领他们重新闯出一条新路，从此便有了蒙牛。
Q：参与团队跳槽对个人职业生涯的发展有何利弊？
我理解的团队跳槽，是很多人跳到一艘大船上去了，今后的走向如何，每个人的控制力就都不是很强了。不利的地方是他的未来你还不知道呢，因为他的行为原因，他和接受方有什么协议，他不会和追随者讲得很清楚，他一定会告诉你一个比较好的信息，这是一个不真实的展示，因此追随者是在不确定状态下做决策的，你的未来就更加不确定了。其次，是“风险共担”的问题。如果这个团队中一个头儿出了事，老板可能会把这条线的人全部换掉。
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