关于“客观情况发生重大变化”为由解雇劳动合同的案件，是劳动争议案件中十分常见的类型，但这一类型的案例在司法实践中确实存在不少争议点。

2016 年12 月2 日上海律协劳动法委员会举办了2016 年度年会。年会上大家针对疑难案件展开讨论， 其中关于“客观情况发生重大变化”为由解雇劳动合同的案件，大家讨论得十分激烈。该种案例是劳动争议案件中十分常见的类型，但这一类型的案例在司法实践中确实存在不少争议点。

我们先来回顾一下《劳动合同法》的相关条款。《劳动合同法》第四十条第三项规定：“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：……（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。”这是一条表述相对简而易懂的条款， 但其中却隐含着较多疑点，这些疑点在司法实践中至今仍存在较大争议。

疑点 1 :

“订立劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化” 的认定问题。

最高人民法院肖锋法官在其《调岗中五个核心问题》文章中阐述道：“根据《劳动部关于< 中华人民共和国劳动法> 若干条文的说明》（以下简称《若干条文说明》）的规定，所谓的‘客观情况’指：发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，并且排除‘用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难’的情形。由此可见，客观情况的界定应以‘非主观因素’为标准； 关于部门取消，得根据取消之原因界定，如企业合并、分立等，此类情形非企业主观方面原因造成，取消当属客观情况；而若是管理层单方决定取消部门， 则应当理解为‘企业自主管理’范畴，不属于客观情况。”根据肖法官的这一观点，很多企业因内部管理层或权力机构做出的组织架构调整，从而引发部门或岗位的撤销，都无法成为“订立劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化”。

然而，我的观点与肖法官的观点有所不同。根据上述《若干条文说明》的规定，“客观情况”除了指发生不可抗力外，还包括出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移，但企业迁移绝对是用人单位的主观因素所决定。根据《劳动合同法》第四十条第三项的表述，“客观情况”应理解为订立劳动合同时所依据的情况，而这一情况是客观的，比如在订立劳动合同时已有岗位、部门的存在等，这些都是订立劳动合同时的客观情况。但《劳动合同法》规定的该种客观情况发生重大变化， 并未要求必须由客观因素作为变化的原因，也未否定因主管因素引起的变化也属于客观情况发生重大变化。因此，我认为引起变化的原因究竟是客观的还是主观的，并不是在适用该条款时所应考虑的。

但需要读者注意的是，虽然肖法官的观点仅是其个人观点，并不代表其所执业的机构，但在目前上海和北京的司法实践中，持这一观点的判例不在少数。

疑点 2

劳动合同内容变更协商方案具体化问题。

在我日常接受客户的咨询中，存在较多这一问题。普遍存在的现象是用人单位无岗位提供，或用人单位让员工在公司内部的求职平台中寻找新岗位机会。因此，用人单位在协商变更劳动合同内容时是否必须提供一个具体的岗位方案给到员工，如果没有做到这一步，是否后续的解雇就构成违法解雇？就这一问题，在目前司法实践中也是显得非常突出。有观点认为，引起协商是因为客观情况发生重大变化， 所以原因不在员工，因此用人单位更因主动寻求机会促使员工在合理范围内继续双方的劳动关系，那么提供一个切合实际且合理的变更方案，就是用人单位的义务。这也体现了在处理劳资纠纷中“充分协商”的原则。目前持这一观点的不在少数。

然而，我认为司法实践应当根据法律规定进行审理和判决，不应对法律规定随意扩大解释，限制性适用法条。在没有规定必须由用人单位提供具体方案的情况下，双方进入协商程序，也不能否认协商事实的成立和过程的合法性。在类似用人单位提供求职平台的咨询案例中，用人单位并未提供具体变更方案，而是提供了变更方案的寻求途径。这样的做法会出现以下几种情况：1 员工在该求职平台中找到适合的岗位，该岗位所在部门经面试筛选后同意接受该员工；2 员工找到岗位，但岗位所在部门未接受；3 员工在求职平台上未找到岗位。求职平台属于用人单位的资源，员工选择的新岗位所在部门对员工接受与否的决定代表了公司的意愿，因此这样的提供变更方案寻求途径，其性质仍应属于“协商”，而且这样的协商是平等的，且符合诚实信用原则，也符合充分协商原则。

我比较建议，审判机关在处理这一问题上，更应该着重对用人单位在协商过程中的诚实信用问题进行严格审查，即无论用人单位是否提供具体变更方案，只要是遵循协商过程中的诚实信用原则的， 均应予以保护。

司法实践中，关于以“客观情况发生重大变化” 为由解除劳动合同的疑点还有很多，比如变更方案中有关调整后的岗位合理性问题、“薪随岗变” 原则是否绝对适用的问题、如何认定发生重大变化的客观情况是订立劳动合同时所依据的客观情况等。上述的这些问题都是目前司法实践针对这一类案件处理时产生争议，甚至是同案不同判的主要原因。每个案件都有不同的故事背景，因此用人单位在适用法律规定解雇员工前，就上述这些疑点，或者说是关键点，都应细嚼慢咽，尽可能准确把握而后行。

作者简介

夏利群是上海瀛泰律师事务所高级合伙人、全国律师协会劳动与社会保障法专业委员会委员、上海市律师协会劳动法业务委员会委员。夏利群律师有长达十年为外资企业、大型国有企业承办各类劳动争议案件的经验，并被全国著名人力资源服务公司中智聘请为专家劳动法律顾问，配合企业建立完善的人事管理制度。夏律师至今已经处理劳动争议案件两百余件，精读国家及各个地区相配套的劳动法律、法规、政策及司法实践，因此其对企业内部人事方面的管理，特别从法律实践角度有着极其丰富的经验。

来源：智享会《HR Value》No.37

注：本文系智享会原创文章，如需转载请事先联系并注明来源，谢谢！

关于智享会

人力资源智享会（HREC）是中国广具影响力的，面向中国人力资源领域专业人士的会员制组织。截至2016年6月，智享会的付费会员企业超过2,700家，汇聚了大量世界500强、福布斯2000强及本土领先的上市企业。

手指划了那么久的屏幕有点酸吧，去下面的“按摩区域”按按摩吧。

↓↓↓

人力资源智享会

高端HR会员制组织

微信号：HRECChina