一个不到1斤重的神秘牛皮纸袋，记载着我们的人生轨迹，它就是“档案”.随着人才流动政策的放宽，很多单位在招聘时并不要求劳动者必须提供档案，于是我们就将它淡忘了，却不想可能导致诸多劳动争议。

　　

　　在中国，每个成年人都有一份个人档案。它与个人工龄的计算、社会劳动保障、组织关系都紧密挂钩，具有法律效用。然而由于种种原因，不少人对个人档案并没有足够的重视。

　　

　　其实个人档案在我们的职业生涯中有着无法替代的作用。了解个人档案的相关政策，应是每个劳动者的必修课。

　　

　　

　　在山东潍坊工作的刘先生最近非常郁闷。“想不到原单位把我的档案给弄丢了，我的工龄因此一下子缩减了10多年，退休金少了一大截。”刘先生说。

　　

　　刘先生以前在一家国有企业上班，上世纪90年代，他更换了一份工作，之后开始参加社会保险。今年1月份，刘先生去办理退休手续，被要求提供人事档案，他这才想起来，自己的档案还存放在原单位，换工作的时候并没有把档案一起给带出来。等再回原单位寻找档案时，刘先生却被告知档案早就已经遗失。档案遗失，他就没有了当初参加工作起始年月的有力证明，也就是说，下岗前的“工龄”已经没法计算了。

　　

　　据了解，根据基本养老保险的有关规定，在1992年施行养老保险之前的工龄，是“视作缴费年限”的，而缴费年限越长，退休之后的养老金无疑越高。刘先生因档案遗失造成工龄“缩水”,无形中损失了一大笔养老金。刘先生为此苦恼不已，现在只能想办法赶紧补办档案了。

　　

　　

　　我国《档案法》第三条指出：一切国家机关、武装力量、政党、社会团体、企业事业单位和公民都有保护档案的义务。用人单位应严格按照有关规定和制度做好职工档案的保存管理工作。对于职工个人来讲，应关注个人档案的保管情况，在调换单位或解除劳动关系后应及时追查个人档案的移交情况，在出现丢失等问题时应采取正当手段反映情况，维护个人的合法权益。

　　

　　1、用人单位遗失人事档案（含《劳动手册》），应负责为劳动者补建人事档案和《劳动手册》，并由上级主管部门按照有关规定，对直接责任者予以处理。

　　

　　2、用人单位遗失劳动者的人事档案（含《劳动手册》）且又注销营业执照的，可由上级主管部门按上述第一条规定补建人事档案和《劳动手册》，并出具证明代为办理劳动者的退工登记备案手续。

　　

　　3、对无上级主管部门的用人单位且已注销营业执照或虽未注销营业执照，但业主逃匿的，可由受委托档案管理部门办理劳动者的退工登记备案手续。

　　

　　

　　小王，四川人，在上海工作。与单位签订的劳动合同约定，5年合同期内不得解除劳动合同，否则，要承担1万元违约金。一年后，小王想跳槽，主动找到单位，要求交1万元违约金后解除劳动合同。“单位居然狮子大开口，说给5万才放人。我猜大概是他们觉得交1万元太便宜我了？”小王认为单位的要求没有道理，何况自己根本也拿不出5万元。

　　

　　一番协商后，单位最终作出决定：小王可以先走，但其个人档案要由单位暂时扣留，待小王交清5万元后，单位才能放走其档案。同时单位还“严肃”地表示，若小王在走后两年内，没有交清5万元，单位就会毁掉其个人档案。目前，小王已经申请仲裁。

　　

　　

　　不管劳动者以哪种方式离开企业，企业均应及时将其个人档案转出，企业以扣押个人（人事）档案作为手段威胁劳动者的做法，是错误的。如果员工因为拒绝承担违约责任或赔偿企业的损失不辞而别，企业正确的做法应该是，通过劳动争议仲裁等法律手段来恢复自己的合法权益，而不应该扣押其个人档案。

　　

　　1、用人单位无正当理由拒退人事档案（含《劳动手册》）的，劳动者本人可以在法定期内向各级劳动争议仲裁委员会申请仲裁，由仲裁委员会裁决用人单位为其办理退工退档手续。

　　

　　2、用人单位仍拒绝办理退工手续的，劳动者本人可以凭已生效的仲裁文书（复印件）及本人身份证、户口簿、一寸证件照两张等相关材料到户口所在地的街道、乡镇劳动服务所进行失业登记，重新申办《劳动手册》。

　　

　　

　　张小姐是某公司东区服务销售经理。受公司委托，她从一家贸易公司订购了一批水晶烟灰缸。事后，贸易公司出具了一张“情况证明”称，他们向张小姐承诺给予一定差价的“好处费”.依据这份“情况证明”,某公司以严重违反公司纪律为由与张小姐解除了劳动合同。张小姐对公司的处分不服，向法院起诉，法院一审判决该公司方支付张小姐解除合同的经济补偿金6.9万元，另付奖金、工资和报销费用等5万元。

　　

　　官司虽然赢了，但是在张小姐后来找工作中，却均遭用人单位拒绝。费尽周折，她才得知，一切都源于自己人事档案被原来的公司放入了《法纪情况通报》和《处分决定》。于是，她诉诸法院，要求判令该公司停止侵权，并赔偿经济和《处分决定》。于是，她诉诸法院，要求判令该公司停止侵权，并赔偿经济、精神损失。

　　

　　

　　用人单位可以把员工考核结果及奖励、惩罚决定放入人事档案，但前提是该奖惩决定必须合法合理。

　　

　　1、处分材料入档须经本人认定。根据《流动人员档案管理规定》，档案中“收集的材料，必须经过认真的鉴别。需经单位盖章或本人签字的，签字盖章后方能归入档案”的规定，单位放入档案的材料，特别是对劳动者处理、处分的材料要求经本人签字认定。

　　

　　2、档案材料与事实不符，可要求单位认定并修改。如果发现单位在自己档案里塞进“黑货”侵犯自己的就业等合法权利时，必须注重搜集足够的证据，并通过法律维护自己的合法权益。

　　

　　

　　很多人误以为把档案放在人才服务中心就等于放进了“保险柜”,其实人才服务中心只是负责保管档案和对档案中的工龄等进行延续，像个人的工作业绩、奖惩记录等，需要由档案主人或其工作单位及时增补。无论是个人的职务任免、职称晋升、学历的提升及奖惩情况、劳动合同的订立与解除等，最好全都反映到个人档案中，如果以后想谋求职业上的大突破，拥有一份完备的个人档案可能会起到意想不到的帮助作用。

　　

　　

　　今年的五一，小周约了几个朋友去周边短途旅游，本来都约好了碰头时间地点，没想到单位安排五一期间中层干部轮流到门卫室和门卫一起值班，今年恰好轮到小周。朋友开玩笑说：“好不容易放个假，这点值班津贴你也要去赚啊！”没想到小周电话里抱怨道，“啥补贴都没有。老板说了，这是假期值班，不是安排员工加班，所以没有报酬的。”小周说事情还是比较多的，要接电话、和保安一起负责门卫安全、处理突发事件等等。加班和值班究竟有什么区别？

　　

　　值班和加班是有区别的。两者虽然都是法定标准工作时间的延长，也都要经过一定的批准手续，但确实是两个不同的概念。值班是指用人单位为临时负责接听、看门、防火、防盗或为处理突发事件、紧急公务处理等原因，安排本单位有关人员在夜间、公休日、法定休假日等非工作时间内轮流进行的值班，它不是为直接完成生产任务安排的加班。而加班是指劳动者在原来的工作岗位，在正常的工作时间外从事原来的工作。认定加班还是值班，主要看劳动者是否继续在原来的岗位上工作，或者是否有具体的生产或经营任务，是否有一定的休息时间。

　　

　　而具体到加班和值班的报酬问题，也是受不同规范调整的。值班的报酬，目前在法律上尚无明确规定，一般情况下，它也是由单位内部制定的规章制度予以规范的，集体合同、单项集体协议、劳动合同有约定或有惯例的，可遵照执行；而加班工资是法定的，用人单位安排劳动者加班的，必须按照法定标准向劳动者支付加班工资。

　　

　　一般来说，值班待遇是要比加班工资低，作为企业的一员，员工也需要发扬主人翁精神，支持并参与单位的节假日值班制度。但作为企业方，也必须站在员工的角度考虑，员工毕竟是放弃了节假日休息时间，付出了劳动，因此适当给予员工一定的值班津贴，也是合情合理的，像小周单位这样一点津贴都不给，不尽合理。但到底什么样的标准才是合适的值班津贴，需要企业和劳动者合理协商，通过职代会、工会或者集体协商的形式予以确定，不要只是老板一方说了算。

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