近来，北京大学副校长、北大汇丰商学院院长海闻向学生们发出了一封电子邮件，悲痛说了一件事：一名刚刚结业的优秀学生，在一家基金公司试用时辰，因为排行末位被公司解聘，结尾跳楼自杀。这封邮件随后被转到网上，引发各界广泛重视。
有言论评估基金公司“末位筛选制”过分残暴，使基金司理整天处于惊惧之中。但实际上，如今许多公司在岗位管理上引进“末位筛选制”，实施优胜劣汰，以进步职工绩效。公司选用末位筛选法，怎么操作才干到达抱负效果？面临竞赛压力，职工怎么脱节心思担负轻松前行？
合作同盟应对末位筛选(图像来历：材料图)
搭档间结成“战略同盟”
花容(出售)
已然基金没有末位筛选制，凭什么基金司理就要末位筛选？更何况，被筛选而致使自杀的还仅仅一个实习生？关于心思承受才能不相同的个别来说，末位筛选制发生的效果天然也是不相同的。对豁达活跃的人，或许真的能够鼓励他们不断应战自我，应战极限；可是，关于心思调适才能较差又一同有其他不如意事的人来说，恐怕就只有负面的消沉含义了。
惋惜的是，咱们不只无法撤销老板们宠爱的末位筛选制，也无法改动其推广延伸之势。就在咱们公司，相同也在一年前盛大祭出了末位筛选的法器。好像，只需一末位了，一筛选了，立马就能招财进宝了。不过，这一年来，老板大概十分绝望吧——迄今为止，还没有一自个被末位筛选！说起来，这都是咱们采纳正确的和老板奋斗、在同仁间结成战略结盟的成果。
话说其时，老板酝酿推出末位筛选制，咱们这些一线出售天然首战之地。经过一番紧迫商量，咱们派出最美的美女和最牛的金牌出售员，一同向老板游说。不论咱们多么尽力，一条部队里，总有人要站在第一个，总要有人站在结尾一个，您不能因而就扼杀结尾一名的尽力啊。所以，您即便要实施，也大概合理一点，科学一点，不是只看一个月的排行，而要看一向体现……所以老板决议，接连三个月倒数第一者，“杀无赦”。
此举正中咱们下怀。每个月结尾几天，咱们一干出售人员就要史无前例地“坦诚相见”，毫无保留地把自个成绩言无不尽，结尾还要咱们忘我合作，把合同目标相互调剂一下——“一帮一，对对红”，决不让一个搭档接连3个月掉队。不然，兔死狐悲，就算上个月、这个月走的都不是自个，但一个个“替罪羊的”都走光了，也难保自个下个月不沦落到要拾掇包袱走人的窘境。就这样，咱们相互帮助，入情入理地规避了这一自身并不入情入理的准则，大快人心。
因为保密作业做得好，咱们的“合作互利”也不落痕迹。所以，老板尽管很抑郁，暂时还没找到咱们的茬，期望这样的大好局势能永久继续下去。老板，对不住了，不是咱们想奸刁，咱们都情愿兢兢业业干活，究竟成绩还和收入直接挂钩呢。可是，不钻空子就要丢饭碗，咱们也是被铤而走险啊！
末位筛选，在咱们单位行不通，刚一露头，就被职工代表大会给顶回去了。
咱们单位一直是变革的急先锋，从上世纪90年代起，大大小小的变革就没消停过。可是，末位筛选不可。不是说它残暴，再残暴的作业，咱们都接受过，因为变革自身即是优胜劣汰的进程，“莫斯科”不相信眼泪。
那么，“末位筛选”为什么被职代会筛选？因为它不契合脚踏实地的准则。
比方：一个办公室5个职工，个个都是好样的，摽着劲儿地晋升成绩，这自身即是一个杰出的竞赛规划，就像当年的京剧四大名旦，四自个在舞台上你追我赶，各显其能，极大地推进戏剧的昌盛、门户的完善，若是人家不是自愿退出，您用得着再从他们中心来一个末位筛选吗？公司也是相同，职工中现已构成了良性竞赛的，用不着搞这种末位筛选的花招，严峻挫伤了活跃性的，搞不好还会像那家基金公司那样，逼出人命。传闻，上世纪50年代“反右”就有分摊名额的事，无论怎么都得凑齐数目，急得头儿找来找去，结尾把自个报上了。听起来像是笑话，但折射的是那个年代的无尽悲痛。
当然，末位筛选也不是一点效果都没有。咱们单位的一个班组就实施过末位筛选，这个班组松松散散，一上班就喝茶谈天，侃山侃到上午10时都不干活。新来的组长在知道人员布局、摸清状况的状况下，搞了技能竞赛，技能最次的，给一次补考的时机，再不及格，筛选。成果，那个爱谈天不爱干活的人被筛选了，职工的相貌立刻有了改动。后来，我才知道，那个班长是号准了脉才下刀的，他经过袖手旁观，发现了班组的症结，对症下药，筛选了那个他以为的拦路虎。疑问没了，他今后也就不再运用这招儿了。
从另一个视点说，人的才能不相同，新人和白叟的根底也不相同，若是在同一条起跑线上末位筛选，明显有失公正。对新人的查核是必要的，筛选也不是不能够，但大概有详细的查核规矩。若是管理者千人一面地套用末位筛选，不光起不到鼓励效果，还会损坏原有的合理布局，致使职工们天怒人怨。
末位筛选遭受团体换岗
一平(训练)
有家公司，在开展中期对出售人员实施末位筛选制。优厚的待遇+严酷的竞赛，典型的“大棒+金圆”战略。前有钞票引诱，后有裁人堵截，公司的出售个个奋勇当先，拿出“拼命三郎”的精力，出售成绩创同类公司神话。公司门口更是常常招摇地停着一溜奔跑，那是奖赏给出售高手们的。一同公司后门也踢出无数个灰溜溜的被筛选者。
可好景不长，三年后，出售部司理带着手下的兵强马壮团体换岗，重整旗鼓。老公司的支柱一夜倾覆，元气大伤。
究其原因，很简单，因为出售司理觉得自个事务已到头，无法再晋升以到达公司更高预期，与其被裁，不如自裁，趁便带走身边爱将，以入股方法共做老板。外贸这一作业，门槛又不高，只需有客户即是老迈。而身边的爱将们也不胜再忍耐目标催命的日子，正巧一同换岗，顺带给老东家一点色彩看看，出口恶气。
当然这种极点的比如究竟是少量，也有不少公司经过这种方法，筛选了两种人：一种是无法归入本公司文化，无法习气快节奏、高压力的人；另一种是自以为是公司老职工的“老油条”，作业的才能和活跃性降低，作业效率达不到需求。
还有一家公司，自身有吃“皇粮”的布景，尽管被推向商场，但“好爹好妈”仍然牵挂着，项目常常主动送上门，所以公司得以坚持。新老板就任后烧起“三把火”，声明要搞末位筛选，倒也让公司有了点新气象。仅仅到年末审议时，老板开端犯难了：思来想去，权衡一再，只得下出自以为是的高着儿：末位中，最无布景之人离岗辞去职务；余下几人，公司本着保护精力，互换岗位从头上任。这种障眼法岂能瞒得了职工？所以咱们又故态复萌，该咋样就咋样。
职场这么多年，我习气在心底问自个：“你的竞赛优势在哪里？”这个习气，缘自一位姓李的搭档。
有一年，公司里请来一位台湾作业司理人，咱们大喊“狼来了”。果不其然，这位台湾司理人到公司后，就开端了砍本钱、砍人。曩昔，各部分杯水车薪，相互明争暗斗，相互争着拍部分领导的马屁。作业司理人来后，咱们的心里都有些慌张。
可是，企划部里的小李好像一点不慌。这让我疑惑：他没什么联系，也不会拍领导马屁，别人在耍心眼，他便默默地干活。在咱们的心里，他即是个胆小鬼。可当有一天，我问他：“如今单位能够要裁人，要搞末位筛选，你惧怕吗？”他不以为然：“我哪有惧怕的时辰啊，每天在忙。”成果，那年裁了好几自个，小李结尾也没被筛选掉。过后，我对李说：“你命运真好。”想不到，厚道老实的他，说：“这哪是命运，是公司还需求我这种傻瓜。”他说的傻，天然是自个做的事多，从不跟人计较。殊不知，在懒人堆里，傻忙着成了他的优势。
公司仅仅一个渠道，是靠职工创造价值而坚持竞赛力的，而公司的竞赛力又来自职工的竞赛力。对有优势的人，天然不会被筛选掉了。
从那一刻起，我理解了，公司需求的是能给它创造价值的人。也是从那一刻起，我有了随时问自个优势在哪里的习气。尚有职场焦虑心态的兄弟，无妨多问问自个的优势在哪里，少去管公司的裁人方法，那仅仅一种方法算了。
别的，随时问自个的优势在哪里，还能够更多知道自个，然后防止心虚，防止心思焦虑，让生活里充溢阳光，在职场上充溢自傲。
“末位筛选制”究竟是谁创造的？好像没有结论。据传它源自美国，前些年一度在国内颇有商场，不过时至今日，绝大多数企事业单位，都没有选用这种绩效查核方法。
中国人向来推重“士可杀不可辱”，以末位筛选的方法解雇人，的确是一种侮辱，那个大学生死得惋惜。只怕他未必知道，“末位筛选制”和中国劳动法中某些条款相冲突，严厉追查起来，自身就违法。
“末位筛选制”的坏处许多。其一，构成单位内部不和谐。因为时辰面临筛选危险，搭档之间相互构成了“有你没我”的局势。在需求相互配合的状况下，有能够相互拆台，让对方不至于成绩杰出。而作业空气的不愉快，肯定会约束职工的创造性。别的，末位筛选必然构成离任者都对公司心胸仇恨，这些人大多又会换岗到同作业公司，这样一股力气跟着时辰堆集日益增强，说不定哪天会对公司开展构成很大负面影响。
其二，滋生腐败。关于国有企事业单位，假设推广“末位筛选制”，因为情面联系杂乱，很简单构成某些“潜规矩”，筛选的未必是不合格者。在饭碗压力下，部属纳贿，领导纳贿之风很容易延伸。
其三，作业为了十分好地生活？仍是活着即是为了作业？这个疑问这些年引发了许多有识之士的考虑，前者明显代表着世界潮流，以人为本大概是全部规矩的起点。“末位筛选制”让作业失掉趣味，成为一种苦楚，关于立异工业特别不适合。
通常状况下，“末位筛选制”筛选的是职工，不过结尾筛选老板的状况也不罕见。我一位老友地点公司，规划通常，老板心血来潮东施效颦地引进了“末位筛选制”。起先因为公司效益尚可，全部正常。上一年遇到原材料上涨，商场行情走低，面临暂时性减薪，职工一哄而散，主干尽失。本年同类公司逐渐回暖，这家公司却无法复苏了。没有一帮具有较高忠诚度的职工，中小公司面临商场危险是十分软弱的，所以“末位筛选制”不是它们玩得起的。
当然，假设你现已在一家“末位筛选制”公司作业，那么只能让自个去习气了。通常而言，这类公司都是“泥饭碗”。如果你被“末位”了，也大可想开点。不过一碗饭，大不了换个公司打工。人生变幻无常，一时被筛选并不能证明自个不可，说不定挪挪当地，就会迎来一个春天。
